V rámci kauzy, která hýbe malou zátokou českého katolického rybníčku, bych se rád věnoval hlavní otázce celého příběhu: platnosti výpovědi profesora Petráčka. Čtenáři, kteří svou loď kormidlují v jiných vodách a ani se nechtějí vzdělat v pracovněprávních otázkách, nemusí podléhat FOMO, pokud tento článek ponechají bez povšimnutí.
Může být nadbytečný někdo, kdo vede s malým úvazkem sedm doktorandů? To je oč tu běží a profesor Petráček dělá správně, když tuto otázku na svém Facebooku nastoluje.
Odpověď je jednoduchá: ano, může.
Odůvodnění je jen o málo složitější:
Stavem nadbytečnosti zaměstnance rozumíme situaci, kdy „jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce (podle jmenování na pracovní místo) pro zaměstnavatele, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná.“[1]
Jinak řečeno nadbytečnost není vázána na to, že zaměstnanec nemá co dělat a v práci se nudí. Nadbytečným může být i někdo, kdo je plně pracovně vytížen. Jestliže např. zaměstnavatel rozdělí jeho práci mezi jiné zaměstnance, pak je nadbytečný v tom smyslu, jak toto slovo chápe zákoník práce.
Nadbytečným je zaměstnanec také ve chvíli, kdy přijde pouze o část své agendy. Nejvyšší soud k tomu říká: „důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je dán rovněž v případě, že odpadne byť jen část pracovní náplně zaměstnance, který tak přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen“.[2]
Je-li tedy činnost profesora Petráčka rozdělena mezi jiné zaměstnance, pak je ve smyslu zákoníku práce nadbytečným, i kdyby mu dílčí část agendy (např. vedení doktorandů) měla zůstat.
A to tím spíše, že na Univerzitě Karlově existuje dlouhodobá praxe podložená vnitřním předpisem, podle nějž lze vést doktorandy nejen mimo pracovní poměr, ale dokonce i mimo pracovněprávní vztah (ano, v tom je rozdíl). Slovy emeritního prorektora Jana Konvalinky: „školitel doktoranda na fakultě vůbec zaměstnán být nemusí (a často nebývá), ty dvě věci [tj. bytí školitelem a bytí zaměstnancem“] spolu vůbec nesouvisejí“.
Je to tedy nakonec docela jednoduché. Samozřejmě vím, že témat se rozehrálo více, ale jádro sporu spočívá v tom, zda byla výpověď udělena platně.
Někteří také zpochybňují výpověď nepatřičným jednáním s odborovou organizací. Nevím, jak probíhalo jednání mezi děkanem fakulty a odborovou předsedkyní. Vím jen, že k němu došlo a že platnost výpovědi nejen že není podmíněna souhlasem odborové organizace, ale dokonce ani projednáním s ní.
Pro úplnost: Projednání a souhlas jsou dvě odlišné skutečnosti. Projednáním rozumíme adresování určité informace odborové organizaci a ponechání na ní, jak s ní naloží, zda se vyjádří či nikoliv; a pokud se vyjádří, nemá to žádný vliv na právní pozici zaměstnavatele.
Pokud projednání nepředchází doručení výpovědi, znamená to sice porušení zákonem vyžadované procedury, ale neplatnost výpovědi tím způsobena není. To je věc již vyřešená Nejvyšším soudem: „absence předchozího projednání s odborovou organizací nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích projevů vůle“.[3]
[1] PTÁČEK, Lubomír. § 52 [Důvody výpovědi]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 308, marg. č. 31.
[2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 262/2012.
[3] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 9. 2020, sp. zn. 21 Cdo 778/2020.
Autor je právník. Publikuje na svém blogu
Konzervativní noviny nabízí všechny články zdarma. Náš provoz se však neobejde bez nezbytné finanční podpory. Pokud se Vám Konzervativní noviny líbí, budeme vděčni za Vaši pomoc. Číslo účtu: 2701544173 / 2010 Děkujeme